Det er en kunst at skabe motiverende udviklingsprojekter når midlerne er små – men det er en væsentlig forudsætning for at fastholde engagerede medarbejdere.
I tider med stram økonomisk fokus kan medarbejdere blive frustrerede over manglende kompetence- og karrieremæssig udvikling. Det kan betyde at de får den oplevelse, at den videre udvikling skal ske gennem et jobskifte. Ifølge Harvard Business Review stiger antallet af frivillige jobskift nemlig, så snart markedet vender.
Derfor er det vigtigt at lederne har øje for kontinuerligt at opkvalificere centrale medarbejdere, hvilket kan ske gennem initiering af udviklingsprojekter der medfører nye kompetencer, viden og netværk. Hermed får medarbejderen en anerkendelse af sin betydning for den videre udvikling af virksomheden/organisationen, og det på en mindre omkostningsfyldt måde end såfremt det samme skulle opnås gennem uddannelsesforløb eller karrieremæssige opgraderinger.
Det er imidlertid vigtigt at det ikke er pseudo-projekter, så lederen skal sikre, at de er funderede så højt oppe i organisationen som muligt. Det giver medarbejderen et større organisatorisk netværk og samtidig en erfaring med at tænke og handle mere strategisk.
En forstærket effekt af igangsættelsen af udviklingsprojekter, sker såfremt win-win-win perspektivet tilgodeses. Det første win består i at det rummer potentiale for den enkelte medarbejder – enten kompetence eller karrieremæssigt, alt afhængigt af den enkeltes egne ønsker. Næste win omhandler virksomheden/organisationen, for det er vigtigt at medarbejderen får en oplevelse af, at udviklingsprojektet gavner virksomheden/organisationen og bibringer den bedre indtjeningsmuligheder/eksistensberettigelse og dermed bedre fremtidsudsigter. Det sidste win hæver projektet op i en større mening med et arbejdsliv – nemlig at det får betydning for “os alle”, det omgivende samfund eller sågar “menneskeheden”. Det kan bestå i at projektets resultater vil betyde mere trivsel for borgere, mere social ansvarlighed eller en reduktion af CO2. For nogle arbejdsfunktioner kræver det lidt større perspektiveringer at få denne dimension med, end det gør for andre. Men da betydningen for den enkelte medarbejder er det centrale, når vi taler om at skabe arbejdsglæde og loyalitet, så er det værd at gøre den ekstra øvelse, at holde en projektide op imod det kriterie, at det skal indeholde det tredje win perspektiv.
